El alto tribunal constitucional recordó así las reglas de estabilidad laboral reforzada por embarazo en contratos por obra o labor y contratos a término fijo inferior a un año y las reglas sobre la obligación del empleador de cobrar y pagar la licencia de maternidad de acuerdo con el precedente vigente de la Corte.

La Corte Constitucional explicó en dos casos recientes de tutelas que revisó que, a través de la Sentencia SU-075 de 2018, unificó su precedente respecto a la estabilidad laboral reforzada derivada del embarazo en los casos de contrato de obra o labor contratada.

Frente a aquellos casos donde el empleador conoce de manera previa al despido la condición de embarazo de su empleada, señaló que siempre se debe acudir al inspector de trabajo para que sea este funcionario quien determine si subsisten o no las causas o el objeto por las que se contrató a la persona. Si el inspector considera que las causas se mantienen le debe ordenar al empleador que extienda el contrato durante el periodo del embarazo y por los tres meses siguientes al parto.

En el caso en que encuentre que el objeto del contrato ya no está vigente el inspector puede autorizar el despido, pero en todo caso el empleador debe realizar las cotizaciones necesarias al sistema de seguridad social para asegurar el pago de la licencia de maternidad de la empleada.

Así, el alto tribunal constitucional precisó que estas medidas de protección a las personas en estado de embarazo tienen cuatro fundamentos. Un primer fundamento es la protección de la mujer durante la maternidad, de conformidad con el artículo 43 de la Constitución. Esto implica dos obligaciones para el Estado y los particulares: por una parte, el deber de protección especial a la mujer durante el embarazo y la lactancia y, por la otra, el deber de carácter prestacional de otorgarle un subsidio cuando esté desempleada o desamparada.

Un segundo fundamento es la protección de todas las personas contra la discriminación por razón de su género. Esta garantía se encuentra en los artículos 13 y 43 de la Constitución y busca que ningún empleador termine el contrato de una persona por el hecho de que se encuentre en estado de embarazo o lactancia. Un tercer fundamento, es la protección al derecho a la vida y al mínimo vital. Esta protección permite asegurar que las personas vivan una maternidad o paternidad plena sin que su capacidad de asegurar el bienestar propio y de quien va a nacer se vea afectado por quedar sin trabajo.

El cuarto fundamento se relaciona con la protección a la familia. Esto significa que toda persona en estado de embarazo o de lactancia debe poder conformar una familia sin sufrir discriminación en el trabajo y sin ver en riesgo su futuro profesional por la decisión libre de ejercer la maternidad o la paternidad.

En los casos en los que el despido se produzca sin la autorización del inspector, en la mencionada sentencia la Corte señaló que el juez de tutela puede tomar tres medidas de protección de la estabilidad laboral reforzada: (i) ordenar el pago de las cotizaciones durante el periodo de gestación; (ii) ordenar la renovación del contrato de trabajo si en el trámite de la tutela se demuestra que permanecen las razones por las cuales se contrató a la persona y (iii) sancionar al empleador con el pago de los 60 días de salario previstos en el artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo.

Finalmente, para estos casos es relevante recordar que, de acuerdo con el artículo 121 del Decreto Ley 019 de 2012, la responsabilidad de cobrar la licencia de maternidad es del empleador y la obligación de reconocerla es de la EPS. De ahí que una vez que la madre cumpla con todos los requisitos para acceder a la licencia de maternidad es deber de los empleadores realizar todos los trámites para que la misma se pague.

Con base en todo lo anterior, la Sala Novena de Revisión, con ponencia de la magistrada Natalia Ángel Cabo determinó recientemente que en uno de los casos objetos de revisión se violó el derecho de la actora a la estabilidad laboral por no realizar los trámites administrativos necesarios para que la EPS reconociera el valor y pago de la licencia de maternidad.

Por lo tanto, le ordenó a la Fundación SAC de Colombia realizar el pago de las cotizaciones pendientes. Asimismo, deberá pagarle de forma directa el valor correspondiente a 60 días de salario por concepto de sanción en los términos del artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo.

Por su parte, se le ordenará a la Nueva EPS que realice el pago de la licencia de maternidad de la ciudadana en los términos que señala la Constitución y la ley, sea proporcional o en su totalidad.

En el segundo caso, la Sala encontró que también se configuró una vulneración a su estabilidad laboral reforzada. En este caso, sin embargo, como se trata de una empresa que ya no existe porque fue liquidada, la protección del fuero de maternidad consiste en una medida de protección sustitutiva.

Así, la sala ordenó que la firma Humánez Silva Abogados SAS, en su calidad de mandataria de Manexka EPSI-Liquidada, realice el pago de la licencia de maternidad a la tutelante para lo que deberá utilizar los recursos obtenidos de la gestión del cobro de las deudas que tienen los departamentos de Córdoba y Sucre con Manexka EPSI-Liquidada.